Om rekrytering
Anders (00:05)
Hahaha!
Patrik (00:06)
Hehehehe
Bartek (00:08)
Vet du vad min superkraft är, Anders?
Anders (00:11)
Jag kan gissa att det är att vara tyst jättelänge och skapa obekväma...
Bartek (00:13)
Ja, jag är helt okänslig för pinsamma tystnare vilket är jättebra när man ska förhandla om saker.
Anders (00:20)
Det är verkligen det. Även att få folk att berätta saker de inte vill säga än att bara sitta tyst. Det är också ett bra knäpp.
Bra start på podcast.
Bartek (00:30)
Anders kastade ut en utmaning att han inte skulle på. Där av tystnaden i början. Välkomna till Monde Monemet, jag heter Bartek. Med mig har jag Anders och Patrik. Och idag ska vi prata rekrytering.
Anders (00:40)
Det kommer jag aldrig göra igen.
Patrik (00:57)
Okej.
Bartek (00:57)
Hahaha
Patrik har laddat ihop en massa hot takes han lovat. Det bröt sliten när du sa det så jag hörde bara att du har det. För bort när du sa inte.
Patrik (01:06)
Jag sa ju att jag inte har massa hopp det gick på det här ämnet. Va fan?
En.
Anders (01:17)
Okej, ja ja, jag kan... Nej. Det blev väldigt flamsigt i början. Blanda mig ursäkt för detta. För de nu mer seriösa. Och Patrik börjar med det.
Patrik (01:28)
Okej, rekrytering. Ja, rekrytering. Det är ju ett ord som...
Nej, jag gör inte bra på... Kanske dåliga synpunkter på saker, men inte så bra på...
Anders (01:46)
Okej, okej. Det här började med att jag sa att jag tycker att kodtester är ganska dåligt och lite flamsigt eller inte flamsigt, lite sådär väldigt lite smäll för pengen. Och Patrik sa att han kanske inte håller med mig. Det var ungefär så kontroversiellt vi kan bli så att...
Patrik (02:09)
Jag håller med dig delvis. Jag tycker inte det finns någon speciellt bra anledning att göra folk jättenervösa på en intervju. Nu ska vi sitta två personer och titta på din rekord. Jag tycker inte heller det samma sak med whiteboard. Det är lite trams. Men någon form av röktest tycker jag är bra.
Vi har det på mitt nuvarande uppdrag. Vi har en hemuppgift som är väldigt liten och den filtrerar ut.
Ja, alltså det har nog spart in säkert 100 timmar i intervjuer.
Bartek (02:59)
Ja, jag...
Det som jag har upptäckt de gånger jag har suttit på den rekryterande sidan är att det finns väldigt många människor som är väldigt bra. Det är ungefär som mäklare. En mäklare behöver inte vara jättebra på att sälja en bostad, de behöver vara jättebra på att sälja sig själva. Det är lite samma sak i rekrytering. Det finns människor som är jätteduktiga på att ta sig igenom anställningsintervjuer.
Så det är en metaskill de har snarare än att vara bra.
Patrik (03:36)
Absolut. Och sen att sitta och kunna vända ett binärt sökträd behöver inte översättas till att faktiskt vara bra på att lösa problem. Alltså bara för att man sitter på toppcoder och alla de där sajterna. Så behöver det inte alls betyda att man, bara för att man är rent bra algoritmiskt, så behöver det inte betyda att man faktiskt...
Bartek (04:06)
En kund... sorry.
Patrik (04:07)
Tamm!
Nej, och jag inser att... Jag vet inte, det kanske är lite kontroversiellt. Det kanske låter lite elitistiskt, men jag tycker det har sin plats någonstans. Speciellt när det är lågkonjunktur och folk kanske söker jobb som de normalt inte skulle söka. På grund av att de måste söka så mycket som möjligt.
Anders (04:37)
Jag håller ju tyvärr med. Jag brukar nog tänka att, eller brukar jag till och med snarare kanske säga att k -test är ett bra sätt att filtrera bort folk. Men inte liksom fram. Inte att... Det är lätt att få, vad blir det? Falls positives på ett k -test. Men falls negatives är svårare. Jag tror att det betyder det jag menar. Men jag håller med. Det kan vara ett okej filter, speciellt om det är en sån här ganska lätt administrerad uppgift och lätt...
Patrik (04:55)
Mm.
Anders (05:06)
Så då kan det ju vara en effektivt sätt att filtrera och få ett hum. Jag har ju haft absolut sådana också på vissa jobb där man har fått antingen de här som inte har ens koden som är formaterad. Det är ju en sak. Eller de som skriver jätteavancerade grejer med multithreading för att göra en kalkylator. Det är också liksom okej, du kanske inte heller passar här.
Patrik (05:07)
Mm, exakt.
Nej absolut.
Anders (05:36)
Ööööö
Patrik (05:38)
Men om man har, jag tycker det är en ganska bra metod faktiskt, man har ett test som kanske tar 15 minuter att göra. Du får göra det när du vill. Det finns ingen deadline. Deadlinen är väl möjligtvis att om man återkommer efter två månader så kanske vi inte rekryterat den känslan längre men återkommer när du har gjort det liksom. Så man behöver absolut inte känna någon stress inför att hitta tid att lösa uppgiften.
Bartek (05:58)
Mm.
Patrik (06:08)
Man behöver inte lägga speciellt mycket tid på det heller. Utan...
Så jag tycker det är ett ganska schysst upplägg. Vi kräver inte så här att man ska lägga tre timmar på sin helg för att komma till en intervju.
Bartek (06:30)
Ofta tycker jag också att kodtestare har väldigt lite med det som jobbet rekryteras till. Alltså i en perfekt värld. I min perfekta värld. Säger att jag söker till ett ställe som jobbar med .NET och de har någon slags webbapp som man ska bygga. Ja men då kanske man får en en dummy.
App, en länk till ett gitarbrev på mända med app och så är det typ så här implementera den här vin i appen. Och liksom vin ska ta som Patrik säger typ 15 till kanske 60 minuter. Men fokus ska liksom inte vara att kolla att du kan balansera ett binärt träd utan det snarare liksom typ skrev du tester på det du gjorde och liksom ser.
Ser det okej grafiskt ut och klarar av att göra en pull request.
Patrik (07:31)
Så som vi gör, då får de ett färdigt kod. Kanske 30 kodrader. Och sen en testfit. Det som jag märkte är att det är ganska bra filter för att testa hur folk kan följa instruktioner eller inte. För ett av testerna fallerar de bl .a.
Bartek (07:38)
Mm.
Mm.
Mm.
Patrik (07:58)
Och uppgiften är att man ska modifiera koden så att den fungerar igen. Och som en bonusgrej så kan man, om man hinner, refaktorerar koden. Men om man inte hinner, för den är väldigt fult skriven här. Men om man inte hinner så är det fan om man kan bara läsa kod, förstå den, fixa felet, som är väldigt enkelt. Men då har man liksom fått in så här...
Bartek (08:06)
Mm.
Patrik (08:27)
Folk som bara refaktorerat koden men som aldrig har kört testen för de fungerar fortfarande inte. Så jag tycker att det har fungerat ganska bra.
Bartek (08:39)
Jag har lyssnat på en podcast som heter... Jag kommer inte ihåg vad den heter men där de pratar med Adam Waven. Tailwinds killen och han håller på att rekrytera någon. Och han sa att om du bara... Om du vill söka jobbet och bara läser igenom instruktionerna till ansvartningsprocessen och följer dem till punkt och pricka så hamnar du i topp...
Anders (08:40)
Hur... Nej förlåt köp på.
Bartek (09:09)
en procent av alla kandidater för att det är ingen som läste instruktionen de liksom bara. Yolo ansökte.
Och...
Patrik (09:23)
Jo, jag skulle säga att det är min erfarenhet.
Bartek (09:27)
Mm.
Anders (09:29)
Hur... Vad gör ni efter ett sånt testfattare? Om det känns som att testet är passing grade. Går ni vidare med det? Eller är det bara okej, det är klart. Nu ska vi ha en intervju in person. Vad gör ni sen?
Patrik (09:45)
Nej, sen är det ju en ren intervju liksom. Där man får se liksom, man får prata med personen och se liksom, ja, samtal helt enkelt. Så det första är ett rent liksom filter för vi får in väldigt många ansökningar. Så det är bara ett rent filter. Som Bartek säger så här, man kan läsa instruktionerna.
och bara följa dem till punkt och pricka. Då slösar inte vi bort vår tid. För det värsta som finns är att sitta i en intervju där man inser efter fem minuter att det här var inte det vi letade efter.
Bartek (10:27)
Ger ni något feedback på det?
Patrik (10:31)
Ja, det brukar vi göra. Men det är inte så schysst så här. Man bjuder in någon till en intervju och sen... Jag vet inte, ni kanske gör det. Jag har svårt för att avsluta intervjunen efter fem minuter, utan då drar man ut på den. Så att det inte ska kännas dåligt för den personen som där, även fast jag vet man slösar bådas tid.
Bartek (10:53)
Du skulle haft min superkraft att ha en oändlig timer på pinsamma tystnader. Sitta i 45 minuter i awkward silence.
Patrik (10:56)
Åh...
Enligt
Ja.
Bartek (11:10)
Jag har rekryterat dels suttit liksom med arbetsgivare och kunder och agerat någon slags intervjuare men jag har även försökt rekrytera själv till mitt bolag och det är...
Det... När jag rekryterade till mitt eget bolag så fick man det här ofilterat. För sitter man som en utvecklare och får frågan om man kan intervjua kandidaten då är det någon som har gjort pre -vättningen. Men när jag bara körde solo så... Man måste få 99 nej för att få ett ja och sen är det ja ett väldigt skakigt.
Om man tycker det är jobbigt som jobbsrakande så är det minst lika jobbigt på andra änden och det är väl därför HR finns för att hantera den här.
Jag förstår varför det ibland kan kännas som opersonligt och ett numbers game för det är det. Det är det absolut.
Vad tycker ni om sådana här nerd -snipes? Att posta en kodsnutt på tunnelbanan och så ska man lösa den så får man någon URL och kan söka den.
Anders (12:36)
spontan känsla är att jag tycker att det är lite för mycket av en gimmickgrej.
Patrik (12:41)
Mm.
Samma.
Anders (12:44)
Då är ändå jag en person som gillar som det där pussel och lösas med mysterier och tycker det är kul. Men de där känns så för fellow kids aktiga för att jag blir misstämd arg på dem.
Patrik (12:56)
Ja, sen kan man ofta inte lösa dem i huvudet eller när man sitter på utan när man skulle behöva ta en bild typ. Alltså det är såhär en sträng med randomsiffror och sen så någon loop och så manipulerar den här arrejen på något sätt och så där liksom.
Det hade varit kul att se om sådana priser hade varit mer roliga att titta på. Om man faktiskt bara kunde sitta och lista ut.
Bartek (13:27)
Jag vet att Spotify körde det förut och då körde de ett såhär Advent of Code -aktigt att man fick en problembeskrivning och så fick man submitta kod på något sätt och det här var typ innan GitHub var stort så man fick typ maila in Python -kod och så fick man ett svar om det hade klarats eller inte och det var ganska roligt, det var lite knep och knop men det följde på samma... Det var lite lite -coded och det var...
Det var ännu värre än leadcoding för man var tvungen att veta vad en poissonfördelning inom statistik är för att lösa ett och problemen. Det kändes nästan lite gatekeep -igt.
Anders (14:12)
Jag tycker att det ofta faller det där snarare under någon slags PR -grej i mitt huvud än effektiv rekrytering, föreställer jag mig.
Så det är mer ett sätt att få ögon på och det blir en större funnel in med ansökanden kanske. Men som rekryteringsverktyg är jag skeptisk. Spontant.
Generellt är ju att lösa pussel inte någonting som... Om man skulle designa en rollspelskaraktär som var programmerare eller hon skulle vara bäst i världen skulle ju inte fippliga pussel vara staterna man satsar på. Det är ju mer planeringsförmåga, abstraktionsförmåga, socialförmåga och allt det där som inte är att lösa pilliga pussel. HP är viktigt också.
Patrik (15:03)
Health points.
Anders (15:08)
Det är ju inte liksom att vara en mjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjälsjäl
som kräver förmåga att bygga kladdiga system över lång tid med många människor.
Bartek (15:29)
Mm.
Patrik (15:30)
Har ni behövt göra nåt IQ -test i en intervjuprocess nån gång?
Bartek (15:38)
ska berätta om min absolut värsta rekryteringsprocess där jag faktiskt tog jobbet också. Det var efter att vi hade flyttat till hus och vi hade jättesmå barn och det var jättejobbigt att pendla en timme in till stan varje dag. Så jag hittade ett företag här i närheten. Det var jättebra för det var tio minuter med cykel. Och de sökte en Scrum Master och grejen där var att
När man sökte Scrum Master så i deras Workday så räknades det som en chefsfunktion så då hamnar man i chefs rekryteringspipeline. Så det var så här var det. Det var en telefonintervju. Sedan en till telefonintervju. Sedan en on -site intervju med rekryterande chef. Sedan var det ett IQ -test inne i stan som tog två timmar.
Sen var det ett beteendetest som tog tre timmar en annan dag. Sen fick man träffa teamet och sedan fick man träffa HR. Och som gledde på moset var det ett dråktest också. Så åtta instanser. Jag var väldigt motiverad på att inte behöva penna in till stan. Så... Mellan där IQ, IQ och beteende.
testen. Det kändes som att det var rekryteringsföretaget som bara skämade alla inblandade för att få deputera mer.
Det är min IQ test historia.
Anders (17:22)
Jag ser framför mig hur de satte dig i ett sådant här mildgram -experiment och tvingade dig att göra el -chocker till någon för att någon satt till dig att göra det. Du måste ha rätt sorts virke för chefsrollen här.
Bartek (17:27)
Hahahaha!
Patrik (17:27)
Hahaha!
Bartek (17:32)
Nuhuhu
Patrik (17:33)
Fick du göra kakexperimentet?
Bartek (17:39)
Nu, va fan? Nu, och beteendefrågorna var så här...
Anders (17:39)
Det låter ju inte jättekul, spontant.
Bartek (17:46)
Ja men det var typ troll i problemet. Fast i tre timmar.
Anders (17:54)
Ja, jag har inte gjort något IQ -test. Jag har gjort liknande en gång. Det var som utvärdering för en typ rekryteringsagent. Och det var väl någon baseline de gjorde bara för att liksom veta var personer skulle platsa. Men en del av det, allting var online, en del av det var liksom typ sådana här som man gör i mönstringen. Alltså typ, passar fyrkanten i cirkeln eller inte. Sådana grejer. Och sen var det också ett mer yt..
T test. Jag säger inte k test, för det var mer typ så här. Du ska konfigurera en IS server. ISS server. Vilken XML -attribut ska du ändra på för att göra det här? Det var den typen av googlingsbara frågor. Så jag googlade ju bara alla frågor för alla rätt och de trodde att jag var ett genivikt. Det är verkligen inte. Varken va eller är. Så det är liksom det närmaste jag kommit. Det. Men det var redan då, då var jag liksom inte var jag kanske jag vet inte 23 eller någonting. Och redan då hade jag någon slags så här.
Bartek (18:32)
Och isis, så är det.
Mm.
Patrik (18:47)
Ja.
Anders (18:53)
Ja, man får ha lite överseende med den här konstiga branschen. Det är löjligt, men ja. Jag spelar väl med.
Bartek (18:58)
Mm.
Patrik (19:00)
Min varsin var på en jättestor statlig myndighet. Jag vet inte vilken det var. Det var beteendetest, icotest och samtal med psykolog.
Bartek (19:13)
Mm.
Patrik (19:14)
Jag fick inte det jobbet. Jag undrar om det var psykologen som...
Anders (19:22)
Det är ju intressant, det är ju lätt att ralliera lite över HR -funktioner. Så det tänker jag göra nu. Nej, men jag har ju lite svårt för just den här typen av process som... Det är svårt att inte bara se det som någon slags circle -jerk i påhittade bedömningskriterier som egentligen är totalt skitsamma. Och för en san -psykopat är det ju lätt som helst att gamea, tror jag, för det mesta.
Men det kanske är det man vill ha till chefer, jag vet inte. Nej, nu var jag taskig. Men... Ja, det ska vi ju lite. Sen förstår jag att typ på en stor myndighet eller en stor företag att man måste ha någon slags vettig process som inte bara är... Han varken var en skön snubbe, han ville bli chef liksom. För om någonting händer måste man ha gjort någon slags due diligence, antar jag. Men... Ja, det känns ju som att det ger väldigt lite för allt jobb.
Patrik (19:55)
Så.
Bartek (20:17)
Det är bizarrare för min del att det var en Scrum Master -roll. Jag skulle sikta att flytta giror och skriva mail.
Patrik (20:26)
Jag kanske gjorde IQ -tester för att du inte fick ha för hög IQ. Nej, förlåt. Nu är jag en elak. Men det känns ofta som att de söker också, att det alltid är att man söker väldigt extroverta personer. Det känns lite som att de...
Bartek (20:34)
Mm.
Öh...
Patrik (20:49)
Som introvert så har man lite handikapp när det kommer till intervjuer i allmänhet. Vänta, hur känner...
Bartek (20:57)
Ja men det är det här meta skillsen att vara duktig på intervjuer.
Anders (21:05)
Ja, men det där är någonting som jag tycker är värt att ta med sig om man nu sitter i rekryterande position eller den typen av roll. Som utvecklare eller chef eller vad det är. Just att inte sätta folk i så här stresstestning. Typ du ska livekolla på tavlan. Vi måste se att du kan hålla under pressen här på jobbet. Då kommer ju en majoritet av många begavade människor, passar ju inte under sådana situationer.
Snarare att man får sitta och tänka, lågna ro, förnula, läsa på. Hela en kategori av människor kommer inte kunna få de jobben. Så att tänka att man ska hitta de här riktiga ninja -dudesen som svettas och skriver snygga inviteringar på dashboards eller på whiteboards är liksom... Ja, det är värt att ta med sig, tycker jag, att just att pressa en kandidat eller stressa en kandidat under en intervjuprocess tycker jag är det sämsta man kan göra nästan.
Patrik (21:41)
Paps.
Bartek (22:02)
Mm.
En sak som jag upptäckt sen jag blev egen konsult är...
Så här, grejen med konsulter i Sverige, resurskonsulter är att man vill ha ex antal utvecklare men man har bara lyckats rekrytera ex minus ett. Så man tar in en konsult. Och alla mina konsultintervjuer har varit 45 minuters samtal med en chef och något högt höns i teamet som man ska sitta i. Och sen är det klart. Sen har man liksom sex månaders uppdrag.
Och så tittar man på de anställda som måste hoppa igenom hoops för att få exakt samma jobb med sex månaders pröv och tid.
Va? Varför?
Patrik (23:02)
För att en frilansare kan du bli av med jättesnabbt.
Bartek (23:09)
Det kan du med någon som har provanställning också.
Patrik (23:13)
Det kanske mer red tape kring allt.
Anders (23:17)
Jag tror att det är, jag tänker också att det är som du säger Patrik, att det liksom är delvis kanske bökare men också att det finns en kulturell grej att liksom en avslutad provanställning är ju ett misslyckande för alla på något sätt. Men samtidigt om man tar in en konsult som är ett rövhål, det är också misslyckande för alla. Visst, de kan få gå snabbt utan att det blir värsta ett avskedande men jag tror, jag tycker att...
Bartek (23:31)
Absolut, det kan jag köpa.
Anders (23:45)
Jag tror inte att det går att göra en ändring så lätt men det skulle vara fint att se att man snarare går mot att provanställningen är en provanställning och en del av utvärderingen och att man är öppnad med det. Att efter en månad tar vi ett snack och efter två månader tar vi ett snack till och efter tre månader kommer du antingen ha jobbet eller så får du gå för att du inte har kunnat korrigera efter vad vi känner. Men det nu är just det här att man ska visa att man är en perfekt specimen innan man får jobba i ett team.
med andra människor som är precis som alla andra random människor i världen. Det vill säga inte jättebra. Men man får en stannmost att man ska genomgå någon slags gedigen granskning i sommarna. Det kanske vore bättre att vara öppen med att det svåraste med att bygga team är att få teamet att funka ihop. Och det är så svårt att göra det i en intervju att veta det. Att få reda på den faktan.
Bartek (24:30)
Mm.
Patrik (24:39)
Om ni sökte en anställning idag, vad hade ni gått med på att gå med på? Var hade ni dratt gränsen för? Nej, det här kommer jag inte göra.
Området.
Bartek (24:53)
Kodtest som är...
4 timmar, liksom realtid, kanske vad jag drar gränsen för koltest. Större än så så är det... Fast det beror... Som allt i livet så är det en förhandling. Om jag inte har ett jobb och inte haft det på två månader så är jag beredd att göra bra mycket mer. Om jag sitter på ett jobb så är det där jag sitter och är ganska nöjd med livet.
Patrik (25:22)
Lyssnas.
Bartek (25:30)
Men säga att jag sitter på ett jobb där jag... Not great, not terrible. Jag kan tänka mig att titta på någonting annat. Jag kan absolut tänka mig att göra ett kodtest som liksom är... Som är mer... Alltså kodtestet i sig är ju en signal till mig också. Att liksom det finns någon slags lägsta nivå. Och utifrån det så kan jag dra egna slutsatser. Så jag...
föredrar nästan att det finns ett kodtest.
Anders (26:01)
Det var en intressant vinkel tycker jag, som vi inte har hört än så länge.
Patrik (26:05)
Visste inte att du var psykopat, Bartek?
Bartek (26:07)
Jag tycker det är ganska roligt att söka jobb. Det är som ett tv -spel.
Patrik (26:16)
Och herregud.
Anders (26:20)
Jag är likadan. Jag älskar att bli testad och utvärderad. Det är också en sjukligt beteende att säga det. Alltid när man spelar nya spel, jag älskar tutorials. Jag går dit, jag är ägt dit. Åh vad duktig du är. Och så hoppar jag här. Jag hoppade. Åh vad duktig du är. Fortfarande. Jag har sett mig vara barn. Fortfarande är det kul att få checklistan. Att du är duktig. Du har gjort det du ska göra. Även kodtest gillar jag att göra. Jag är skeptisk till dem som verktyg tycker att det är kul att göra det. Jag fick ett kodtest, det var ganska länge sen. Ett jobb som jag inte tog. Men...
Bartek (26:33)
Hehehehehe hehehe he
Patrik (26:34)
Hahaha!
Anders (26:49)
Det var liksom skrivit en chat över ena sockets. Och det var helt relevant till vad de gjorde. Men det var verkligen en så här, åh det här är skitkul. Jag tror jag lade tolv timmar på det. Det var så kul att göra det. Tyckte jag. Så kodtestmässigt lugnt. Däremot så här typ, om de säger vi har en... Vi har liksom en live -kodning på whiteboard. Med algoritmer. Då skulle jag säga att jag kommer att klara av det. Så det är skitsamma för mig.
Du har nog sagt det innan till dem också, att det kommer inte att prestera bra innan.
Patrik (27:21)
Men det är lustigt det här för att anledningen som ofta anger till varför man ska göra whiteboard, coding och liknande är att de vill se hur man som du sa innan där, hur man presterar under stress. Fast det är inte alls samma stress, alltså prod gick ner. Okej det är stress men vi fixar det. Att ha två personer som står tittar över axeln när man...
Bartek (27:47)
Vår datahall brann upp mot whiteboarden.
Anders (27:47)
Ja.
Patrik (27:47)
Skriva kod på... Exakt. Nej, men det är två olika typer av stress.
Anders (27:51)
Hahaha!
Ja, alltså det som ett sånt test säger är ju då det är relevant för er att era kandidater och anställda ska prestera medan seniora människor tittar på och bedömer dem. Det låter ju som den sämsta miljön i hela världen arbetar under eller arbetar inom. Det är därför jag tycker att det här med stress, jag förstår ju det här att man ska hantera någonting jobbigt när man har ont om tid och så där, men det är inte samma sak som att utvärderas. Utvärderas i ett läge där du verkligen ska bedömas också.
Patrik (28:27)
I så fall är det bättre att ge ett kodtest att göra hemma och ge den deadline på två dagar. Alltså man vill testa hur hanterar man den typen av stress. Schemas stress.
Anders (28:41)
Så schema stress mer liksom.
Jag har ju en hybris i att tro att man i ett samtal med en människa kan bedöma det mesta. Det räcker. Det stämmer ju inte, garanterat. Jag har ju absolut gjort fel i det också.
Jag tror att det är nog en känsla att alla andra verktyg för utvärdering kräver mycket mer jobb av alla och är fortfarande inte så bra. Men jag vet inte. En mindre diskussion om kod skulle jag hellre göra. Här är kod. Kan vi prata om den med screen share, IRL eller vad det är. För där kan man också få ganska mycket.
Man får ju inte det här, kan personen använda formateringsverktygen i sin editor, men nästan. En par programmeringsövning där man själv kan vara den som styr om det är sådant som intervjuhållare. Det känns mindre otäck för många och kräver inte lika mycket det här att skicka hem och vänta på svar. Men det är inte heller ett perfekt verktyg för det. Jag tror ju på samtalet va.
Patrik (30:04)
Anders, jag tror på samtalet.
Anders (30:09)
Det står jag för, tror jag. Kanske.
Bartek (30:12)
De häxar att du har läst filosofi på högskola.
Anders (30:15)
Vet inte vad du pratar om.
Bartek (30:19)
Jag kan...
Anders (30:20)
Det var på universitetet nämligen, inte på högskolen.
Bartek (30:26)
Förlåt. Jag kan avslöja att nästa kompilator som kommer nästa vecka så pratar jag med Anders kompis Jacob som jobbar som rekryterare och vi touchar på många av de här poängarna. Och utan att spoila alltför mycket så pratar vi ganska mycket om soft skills också. Att man kanske kan investera lite i det.
Det är ett väldigt lätt sätt om man söker jobb att stå ut. Alltså bland mängden. Hur man presenterar sig med sitt CV.
att vi diskuterade som hastigast att man kanske kan läsa How to make friends. How to influence people. Vad fan heter? Jag kommer inte ens ihåg vad den heter.
Patrik (31:31)
How to make friends and influence people.
Bartek (31:33)
Precis. Jag har aldrig läst den, men jag har läst bloggposter som sammanfattar den.
Men att det kan vara en bättre investering än att sitta och grinda lite problem.
Anders (31:51)
Finns det företag i Sverige idag som, om vi är bort ifrån de som vill vara eller de facto är amerikaniserade i sitt sätt? Men de flesta företag i Sverige, finns det några där som liksom bryr sig om motsvarande litcode -problem eller algoritmer på whiteboard och sånt? Det görs det idag. Jag har aldrig varit med om det tror jag.
Patrik (32:14)
Jag vet inte hur det är idag men jag har varit på ett ställe, ett medelstort konsultföretag som körde väldigt mycket så här whiteboardintervjuer. Och jag har suttit på andra sidan i en sån grej och jag gillar inte det då heller.
Bartek (32:35)
Men det är...
Patrik (32:35)
Men då körde de mycket sådant men jag vet inte hur det är idag. Det har varit ganska mycket backlash mot whiteboardintervjuer de senaste åren.
Bartek (32:43)
Jag tror jag vet vilket konsultbolag du menar och det är inte det lite deras image också.
Patrik (32:54)
Jo, tjass.
Anders (32:58)
Jag har ju en... Jag har en käpphäst som jag vill få fram här till alla våra lyssnare. Och det är den här... Jag tycker att det alltid finns en tendens i de flesta intervjuprocess jag har varit i. Både som intervjuan och intervjuhållare. Att det så uppenbart är en utvärdering av personen på skalan hur lik är den här personen oss?
Det är förärdig, det är lätt att värdera en person på den skalan under ytan men tänka att det egentligen är kulturell fit eller något annat som de är lätta att prata med eller socialt kompetenta. Men att det man enklare värderar är när personen är lik mig. De förstod min referens till Star Wars. De har också en rolig mugg med tryck på den typen av sådana här grejer som jag då skulle gå igång på, säger vi.
Patrik (33:54)
Vad är det för människor som tar med sig sin mugg till intervjun?
Anders (33:57)
Det är sant. Det kanske var i videokontext kan vi säga. Jag har ingen bra lösning på det men det är någonting jag tycker man verkligen ska tänka på. Speciellt när man själv är i den utvärderande positionen. Varför man tycker om någon. Jag har absolut sett själv och tänkt att det här är inte riktigt rätt. Men inte kunna säga varför. Och kanske inte senare att det bara är en socioekonomisk skillnad i våra bakgrunder.
Patrik (34:02)
Okej.
Anders (34:27)
som man reagerar på under ytan utan att tänka på varför. Eller åldersskillnader, könsskillnader, allt sådant som så uppenbart kan påverka ens bedömning av människor utan att tänka på varför man gör det riktigt. Och det är de människorna som jag sett komma in i företag trots den här skillnaden har ofta bidragit så väldigt mycket. Det låter ju som en liten kliché, men det har verkligen känts som att när man tillåtit
Det är liksom för saker med fyra killar som alla gillar Star Wars som exempel. Host host. Ta in någon som är 20 år äldre. Som också är utvecklare, som också är man, som också är vit. Män som har 20 års erfarenhet och någonting annat i livet. Hur mycket det har gett faktiskt. Så det är värt att försöka liksom tänka på det. Fast det är skitsvårt. För man vill ju ha en skönlidare att snacka med liksom över kaffet också. Men det borde inte...
Det kanske inte var det viktigaste i alla fall. En liten föreläsning. Varsågod.
Bartek (35:30)
Apropå det där fyra kepskillar och en äldre man, så har ni gjort det här marshmallow och spaghetti testet någon gång?
Anders (35:36)
Det är en bra film.
Patrik (35:38)
Hehehehe
Bartek (35:47)
Man får typ 10 Marshmallows och 20 Spaghetti Stone. Och så ska man bygga ett så högt ton som möjligt. Det är någon standardgrej och det har gjorts överallt i världen. Tusentals, miljonntals gånger och man har sammanställt statistik. Nu hallucinerar jag säkert fram det här men...
Det fanns väldigt få indikatorer på hur man lyckades med det förutom när det var ett gäng unga energiska människor och någon senior som kunde...
styra deras energi.
Patrik (36:33)
Mm.
Bartek (36:34)
Jag bara tyckte det var intressant att du tog upp just det exemplet. Det ligger någonting i det.
Men när vi står här och pondus postulerar om rekrytering så slår det mig att
Det verkar inte finnas något vedertaget sätt som funkar bra utan man kargokultar deluxe på det som Fang råkar göra just nu. Och ibland med liksom tio års eftersläpning för jag tror att i alla fall Google har gått ifrån whiteboardintervjuer för jättelänge sedan, alltså typ 2010.
Khm, khm.
Anders (37:24)
I mitt huvud är det verkligen fang eller manga som de numera kallas. De typerna företag, de som gör whiteboardintervjuer med lite problem. Men det kan mycket väl spegla min bristande insikt. Vilket är nog insyn och insikt. Vilket de också gör. Men Spotify gjorde ju det nyligen. Jag är rätt säker på till exempel den typen av, kanske inte just whiteboard, men den typen av algoritmutvärdering.
Och generellt är det väl kända att man har ganska många långa steg för att komma förbi och komma in i värmen. Eller sen ut i kylan också.
Bartek (38:00)
Du som lyssnar, som jobbar eller har varit på intervju hos ett Manga företag eller Spotify eller skickat mail till manga .mondemodement .se och berättar så ska vi läsa upp det, din erfarenhet anonymt om du vill.
Patrik (38:17)
Ni kan också skicka manga dit.
Bartek (38:20)
Precis, vi försöker spara på e -postadresser för miljöns skull.
Anders (38:24)
Hahaha!
Patrik (38:25)
Hehehehe
Snortade.
Bartek (38:29)
En ny ruta på bingo brädan.
Anders (38:37)
Hur ser ni på utvärdering av juniorer då? Detta tar jag inte riktigt gillar, men nyutbildade och yngre eller nyäxade människor.
Bartek (38:50)
Det är jättesvårt för jag tror att i princip alla företag jag varit på under hela min karriär har varit helt värdelösa på att armbåda juniorer. En junior är en investering som kommer kosta mer än de smakar första året, minst.
Patrik (39:14)
Jag tycker att on -boarding generellt brukar vara rätt dåligt. Man måste känna sig mer om det är ens första jobb.
Anders (39:23)
Ja, alltså on -boarding har ju väldigt mycket likheter med definition of done -listor. Att man skapar en lista i ett rum en gång. Och sen så rutnar den listan och används knappt. Förresten det är för sent typ. Så tycker jag mycket on -boarding är att man har en idé liksom om så här ska vi göra, beställ det här, sätta upp konton här och sen ligger det dokumentet någonstans och ingen läser det och säger, ja det kommer någon ny kille nu.
Patrik (39:23)
Jag har inte nått syvbjörn.
Bartek (39:36)
Mm.
Anders (39:52)
Ja, men det är ju din och ditt ansvar att ta hand om on -boardingen. Det är som att man använder ordet on -boarding och då har man sagt att det är en process, men det finns ingen process. Det är bara här i teamet, men vi hörs senare liksom.
Bartek (39:57)
Mm.
Patrik (40:09)
Jag brukar bli positivt överraskad om man typ har fått en dator och inlogg när man kommer dit. Jag kommer ihåg en gång på ett väldigt stort försäkringsbolag så satt jag nästan två veckor vid ett tomt skrivbord och bara inte gjorde någonting. För jag hade verkligen fått dator eller inloggning. Och sen när jag fick inloggning så hade jag såklart inte lokaladministratör så det tog väl ytterligare några dagar för att kunna installera saker.
så ribban ligger väldigt lågt för att man ska vara bra på onboarding kändes som ändå så misslyckas så många med det.
Bartek (40:53)
Ja det... Jag förstår inte för det... Det känns som att... Efter att man har ombådat en person så borde man ha en ganska klar lista liksom med punkter på vad som ska göras. Det är väl bara... Ett bra hack är ju att lägga till en punkt högst upp på ombordningslistan där det står hej och välkommen till företag X. Punkt ett på ombordningslistan är att du ska uppdatera det här ombordningdokumentet om det är något som inte stämmer.
Det är det perfekta tillfället när man faktiskt ombordar någon att se till så att allting lidar.
Patrik (41:34)
Bra knep.
Bartek (41:39)
Nämnd juniorer, det skulle nästan kunna bli ett helt avsnitt för sig.
Jag har inte sett någon som har hanterat den frågan på ett bra sätt. Det är nästan alltid att man bara kastar in dem och det löser sig. Kör hårt!
Och
Anders (42:04)
Det finns absolut någon slags darvinistiskt förhållningssätt i juniore. Att de får överleva eller att de får drakna. Det är en utvärdering som kanske sker utan tanke från någon men det är liksom så det brukar bli ofta. Att man måste lära sig simma själv och ta för sig lite själva och ställa frågor. Och åtminstone identifiera vem i teamet som är schysst nog eller inte klarar av att säga nej nog för att hjälpa någon med saker.
Patrik (42:33)
Har du läst biologi på universitetet med?
Anders (42:37)
Nej, det var väl senast en lund i nian tror jag. Det är en tråkig miljö att komma in i, som nyutbildad. Att komma in i stort kontor, speciellt och känna att man bara ska ha någon hjälp av mig. Ska någon visa vägen eller ska jag bara sitta här och ställa dumma frågor som man själv känner att det är för att lära sig någonting och för att komma igång. Efter några år eller på några företag så blir man ju van i att komma in ny och att det inte är mitt suffrag. Man får bara glida med ett tag och känna efter.
Men när man inte har någonting alls att gå på hur det borde vara eller vad som är normalt. Att känna att man är jobbig om man ska be om hjälp. Det är så mycket där som kan gå så fel så väldigt lätt. Men samtidigt krävs det så lite från en chef eller en teammedlem för att det inte ska kännas så.
Bartek (43:28)
Ett jobb som jag hade ett ganska bra system, att när man kom in som ni gjorde, då var jag inte junior, men var att jag fick en buddy. Och det var uttalat att det liksom... Han kommer ha lägre output de här veckorna för att han hjälper mig att anborda. Så det var liksom inkalkulerat.
Det funkar väldigt bra. Många glömmer bort att produktivitetskurvan för teamet kommer att dippa under omvårdningen. Sen kommer den att komma tillbaka och förhoppningsvis exida hur den var innan.
Nn -nn -n
Anders (44:22)
Till och med med de flesta seniorande anställningar känns det som att det är absolut något man får vara beredd på om det är så bara i 10 -20 % men att det ändå kan bli ett dipp i produktivitet eller ökning i belastning på vissa personer i teamet.
Bartek (44:36)
Hmm.
Patrik (44:38)
Sen tror jag man måste komma ihåg också när man tar in någon ny så att även fast man själv kan ett sitt system och allting hänger ihop så är det ju en Rube Goldberg -maskin för den som kommer in liksom. Även om du har 20 år i gamet så funkar ju inget likadant som något annat. Men hur länge tycker ni det är okej att inte vara produktiv när ni kommer in på en... Hur länge kan ni skylla på...
Jag är med om ni.
Bartek (45:09)
Om teamet har gjort sitt jobb så ska det ligga en easy win task så att man kan känna sig produktiv inom en vecka. Har de inte gjort det så... Oj, oj, oj... Månader.
Patrik (45:27)
Mm.
Bartek (45:28)
Och just större företag, desto längre. Sitter du på ett företag med 5 000 anställda, ja men, då försvinner du lite i mängden, men sitter du på ett litet företag som kan stå och falle med att du kommer igång snabbt, så då är de förmodligen mer motiverade också på att få igång dig.
Anders (45:48)
Jag har inget bra svar tror jag, men...
Det sämsta, nej, en av de dåliga sakerna som kan ske är ju att man kommer in i teamet och sedan glider med i någon vecka eller två och sedan bara så här, men kan du ta den här ticketen? Och så man bara, ja, kan jag göra liksom. Men man har väldigt svårt att avgöra som ny om det här liksom är en IC win eller om det här är bygget till ett nytt subsystem som ingen förstår än. Och om man inte guidas in i det, får hjälp att förstå vad det är man ska göra, alltså var det ligger i nivån så är det ju så lätt att känna sig värdelös snabbt.
Och där om man inte har... Förlåt, om man inte har erfarenhet att börja ställa frågor och börja se att den här featuren inte är ett logiskt sätt till det jag ser och bara stämmer det här och säger att det här är en jättekonstig feature. Men om man inte varken vet eller vågar göra det och inte heller får sitta på att banka ut i väggen i två veckor och ingenting händer. Så är det bara, ja men hur tycker du om det? Ja, det går framåt.
Making progress. Det är ju lätt i en ma -dream om man dessutom är ny och inte får lite riktning och hjälp att komma framåt och förstå.
Bartek (47:09)
Jag skulle precis säga att det är en stor skillnad på... Om jag tänker på mig själv i alla fall. Hur jag var som junior och hur jag är som senior. Som junior så var jag livrädd att de skulle komma på att jag inte förstår vad de pratade om. Nu bara... Säger jag förståd inte... Vad pratar de? Man har lättare att ställa frågor.
Och kanske att man kan ställa rätt sortens frågor. Det är väl det som är den stora skillnaden. För mig själv i alla fall. Jag kan ställa ganska ledande frågor och liksom utröna.
Jag tappar tråden. Fortsätt ni.
Anders (48:00)
Jag har varit på ett företag som gjorde det jättebra. Mellanstort företag. Det var alltid några nya städer, mer eller mindre. De hade återkommande föreläsningar av domänen som någon av de seniora hade. Både juniora och seniora, men alla fick gå på domän, intro, föreläsningar. Och sen var det mycket fokus på att skriva tester. När man är ny. Som ett sätt att förstå kodbasen. Både testerna i sig kan ju...
berätta mycket om att du kan verifiera beteenden själv. Och du vet att vad du än gör kommer inte att komma in till att paja någonting i problemet. Det värsta du kan göra är att paja pipelineen. Det är väldigt bra onboarding för någon som var ganska varm i kläderna. Hur är det att komma in i det som helt grun i år? Det är ju ändå bättre än ingenting, onekligen. Men där hade de ju aktivt dedikerat tid från de mest seniora människorna till att göra det här.
Och då funkar det ju. När den som byggt systemet står och berättar om domänen så hjälper ju det väldigt mycket att fatta att det är den personen säger är relevant och är aktuell till det man ska göra och inte bara någon som läser från en domänhandbok som de själva har läst för ett år sedan. Så det var väldigt värdefullt och bra gjort. Men det kostar ju tid och det kostar ju resurser att göra det.
Bartek (49:24)
Vilket drömföretag, varför är du inte kvar där?
Anders (49:28)
de hamnade på börsen.
Bartek (49:30)
Okej, jag förstår.
Anders (49:34)
Det är väl det korta svaret.
Bartek (49:35)
Hehehe.
Anders (49:38)
heter det heter det Publicly Traded, det är det man säger. Ja. De gjorde en IPO. Precis så var det. Mm. Har vi något mer att säga här? Vad säger vi?
Bartek (49:40)
Ja, precis, exakt.
Först notering.
Vi kanske kan runda av. Jag måste vidare till nästa Teams -möte.
Anders (49:58)
Wow, inspirerande saker.
Bartek (50:03)
Men det här var trevligt, det gör vi om tycker jag.
Anders (50:06)
Mm. Vi får väl se.
Vi kan redan nu flagga för att vi kommer ha lite sommarlov i sommar. Ni kan göra er beredda redan nu på att det kommer bli en sänkt...
Bartek (50:16)
Precis, så att ni inte sitter och väntar i onöden. Har planerat hela semestern efter att ni ska ligga i hängmattan och lyssna på modemodemet. Men vem vet det kanske kommer någonting?
Anders (50:34)
Hängmata avsnitt.
Bartek (50:38)
Det vore något alla tre ligger i varsin hängmatta.
Anders (50:42)
eller i samma hängmatta.
Ajå.
Bartek (50:47)
Ja, vi avrundar där tror jag. Tack för den här gången. Hej.
Anders (50:50)
Ajmen, tack så mycket, hejdå!
Patrik (50:53)
Hejdå!
